Los centros de evaluación, reuniones de evaluación o assessment center, surgen en Alemania e Inglaterra y posteriormente en Estados Unidos, como una alternativa de evaluación para identificar personas con potencial de éxito en el trabajo. Sus primeros antecedentes se remontan hacia Alemania en la preguerra en donde fueron utilizados para la selección de oficiales que debían realizar misiones peligrosas. Los candidatos involucrados se tenían que someter a evaluación durante 3 días, por un grupo formado por un coronel, un oficial medio y evaluadores psicológicos.
La influencia del procedimiento generó que en Inglaterra se adoptara el procedimiento debido a la insatisfacción por el sistema de entrevista que existía y los criterios de aceptación y rechazo de aspirantes a la milicia. Esta práctica llegó también a los Estados Unidos en la Segunda Guerra Mundial cuando en la Oficina de Servicios Estratégicos (OSS), existió la necesidad de seleccionar personas capacitadas para realizar misiones arriesgadas de inteligencia secreta y los resultados de contratación que existían, no resultaban eficientes.
Se reconoce como el creador del procedimiento al Psicólogo Douglas Bray y como concepto Assessment Center aparece por primera vez en un artículo publicado por él en 1948 titulado “Assessement of Men”, en donde describe el procedimiento para la selección de agentes de inteligencia y enfatiza en sus bondades por permitir estudiar la conducta humana en situaciones complejas mediante simulaciones. Bray dirige el primer assessment center en 1956 en la empresa de telefonía American Telephone and Telgraph (AT&T), como un programa orientado al desarrollo gerencial de jóvenes.
William Byham se interesa en la metodología por su efectividad, e invita a Bray a promover la aplicación del assessment center, por lo que crean en 1970 la empresa Dimensiones de Desarrollo Internacional (DDI) para dar consultoría en la materia. A partir de 1973 DDI organiza cada año el Congreso de assessment center en diferentes países de Estados Unidos y Europa.
En México hay poca difusión de la metodología de assessment center, las primeras aplicaciones se realizaron en empresas como IBM, Grupo Monterey, Celanese Mexicana y en el sector bancario. En 1974 Isabel Burkhart y Roberto Navarro impartieron el curso de Implementación de Centros de Evaluación en el Sector Público. La empresa Dando S.A. organizó diversos cursos sobre la metodología que fueron impartidos por Byham en 1976 y 1977.
Uno de los principales especialistas en assessment center es el Dr. Eduardo Mouret Polo, quien desde la década de los 70s se ha dedicado a capacitar evaluadores en la materia, aplicando un modelo propio de assesment center.
El Dr. Mouret define assessment center como una herramienta de evaluación basada en un sistema integrado de casos y simulaciones, que sirven de estímulo para generar comportamientos similares a los que se requieren en un puesto de trabajo, para desempeñarlo exitosamente. El propósito es predecir el desempeño en el puesto, basándose en la actuación demostrada por la persona en las simulaciones.
La información que se obtiene en un proceso de evaluación, permite identificar potencial de los sujetos evaluados para la ejecución de determinadas funciones. Destaca de assessment center que no es una herramienta estándar donde se aplique a todos lo mismo, como ocurre con las pruebas psicológicas o cuestionarios, el proceso de evaluación requiere de diferentes ejercicios previamente diseñados, en función del puesto o nivel jerárquico de la persona a evaluar.
Así un proceso de evaluación puede realizarse en un día o inclusive durar semanas dependiendo de la complejidad del puesto a evaluar. Para que un assessment center se considere válido, es necesario aplicar varios ejercicios y al menos uno de ellos, debe tratar una problemática organizacional, similar a la de la empresa en donde se está practicando la evaluación.
En el proceso de evaluación se aplican ejercicios individuales, en parejas y grupales, para obtener información “conductas manifiestas”, que serán relacionadas con las competencias previamente definidas en el perfil de puesto. Un grupo de evaluadores entrenados en assessment center, registra las conductas manifiestas y comportamientos de los evaluados, para posteriormente clasificar las conductas, calificarlas, graduarlas y asignar una calificación final por competencia.
Para dar objetividad al proceso de evaluación, el registro de datos, conductas y evidencias obtenidas por los evaluadores, se analizan mediante un procedimiento de validación por jueces, en donde participan todos los evaluadores, con lo cual se tienen que llegar a un consenso en la calificación de cada competencia y para cada evaluado.
Assessment center es una herramienta útil para el Desarrollo Organizacional ya que al identificar el potencial de los trabajadores, se posibilita aprovechar su talento, definir esquemas de ubicación y reubicación con alta asertividad y diseñar planes de desarrollo a partir de los resultados de las evaluaciones. De acuerdo a las premisas fundamentales del DO, la herramienta contribuye a dar un mejor soporte a la organización en sus procesos de cambio planeado, para incidir en el incremento de la efectividad organizacional y obtener información valiosa para acompañar a la organización a lograr el bienestar de los trabajadores.
Así mismo, assessment center es una herramienta poderosa que se vincula amablemente con esquemas de evaluación del desempeño, para diseñar modelos de competencias y obtener información más completa del personal, es decir, conocer lo que la gente posee, lo que puede llegar a ser y a hacer dentro de la organización.
Mtro. Saúl Muñoz Loza
